Feedback geben und nehmen
Wir legen großen Wert auf eine gelebte Feedbackkultur im ZfL. Hier erhältst Du einen Überblick über die wichtigsten Aspekte.
Falls Du Fragen dazu hast oder ein Feedbackgespräch vorbereiten möchtest, kannst Du Dich immer an unsere Personalentwicklerin Maria (maria.boos@uni-koeln.de oder 0221 470 1142) wenden.
Check In-Frage
Was ist das hilfreichste Feedback, das Du je erhalten hast? Warum war dieses Feedback hilfreich?
Was ist eigentlich Feedback?
Der Begriff Feedback ist breit, umfassend und wenig trennscharf. Eine Definition von Jörg Fengler (2017) lautet wie folgt:
„Feedback ist Kommunikation mit dem Ziel, Rückmeldung über bestimmte Verhaltensweisen / Leistungen zu geben.“
Es kann dabei betont werden, dass eine Sache gut gelaufen ist, und/oder ein Entwicklungsfeld benannt werden.
Warum ist dieses Thema wichtig?
Wenn wir unsere Rückmeldungen zurückhalten oder nicht genau wissen, was andere Personen von uns denken und/oder erwarten, kann Stress entstehen. Das muss nicht sein, denn die gute Nachricht ist:
Feedback geben und annehmen können wir lernen! 😀
Feedback ist enorm wichtig, weil man sich nur durch eine gute Feedbackkultur weiter entwickeln kann.
=> Ehrliches + konstruktives Feedback ist ein Geschenk und eine Chance, weil wir nur so unsere blinden Flecken kennenlernen können.
Das Johari-Fenster (Selbstbild/Fremdbild)
Was sind Gelingensbedingungen von Feedback?
- Ein gemeinsames Verständnis von Feedback ist vorhanden
- Kommunikationsmodelle sind bekannt
- Hintergrundwissen zum Geben und Nehmen von Feedback ist vorhanden
- Der eigene Umgang mit dem Thema Feedback wird reflektiert
- Eine gemeinsame Haltung wird gelebt
- Die Ziele der Gespräche sind allen bekannt
- Die Gespräche haben eine klare Struktur
- Die Rahmenbedingungen der Gespräche sind allen bekannt
Wir haben alle zwei Feedbackrollen
Feedbackgeber*in
- Steht in den meisten Fortbildungen im Vordergrund
- Grundgedanke: Wir können lernen besser Feedback zu geben
- Es ist wichtig, dass der Feedbackgeber „Regeln für ein gutes Feedback“ kennt und anwendet, damit der*die Feedbacknehmer*in das Feedback annehmen kann
Feedbacknehmer*in
- Wird oft nicht behandelt
- Dies ist allerdings ebenfalls eine Fähigkeit, die man erlernen kann + sollte
- Die Verantwortung, ob das Feedback wirksam ist, d.h. ob eine Weiterentwicklung passiert, liegt bei dem*der Feedbacknehmer*in
Rolle Feedbacknehmer*in: Wie kann ich Feedback gut annehmen?
Grundvoraussetzungen zum Annehmen von Feedback
=> trotzdem kann es sich zunächst unangenehm anfühlen das Feedback zu erhalten
2) Feedbacknehmer*in ist ehrlich an Feedback interessiert
- Möchte er*sie reflektieren?
- Möchte er*sie besser werden?
- Möchte er*sie Veränderung?
3) Feedbacknehmer*in weiß, dass er*sie selbst entscheiden kann, ob bzw. was er*sie von dem Feedback annimmt
Warum fällt es uns oft schwer Feedback anzunehmen?
- Der Ton, die Situation oder der Ort ist unpassend
- Ich fühle mich ungerecht behandelt
- Es verletzt mich
- Es ist nicht konkret genug
- Es wird nicht deutlich, wie ich etwas ändern kann
- Ich will eigentlich nichts verändern
- Ich will mich nicht weiterentwickeln
- Ich habe eine andere Selbstwahrnehmung
- Feedback zu einer Situation: Wir beschreiben uns selbst + eine Situation mit den guten Absichten, die wir hatten
=> andere beschreiben hingegen extern nur das Verhalten etc. ohne die
Absichten zu kennen
Beispiele: Unfreundlich oder effizient,
einschüchternd oder hohe Standards,
ungeduldig oder leidenschaftlich
Warum fällt es uns manchmal schwer positives Feedback anzunehmen?
- Wir trauen uns weniger zu als andere uns zutrauen
- Wir glauben, dass es Zufall ist etc. und wollen unsere Leistung klein reden
- Wie kann ich trotzdem solch ein Feedback annehmen? Eine Möglichkeit: Einfach nur „Danke“ sagen
Rolle Feedbackgeber*in: Wie kann ich Feedback geben?
Warum fällt uns positives Feedback leicht und Feedback, in dem wir ein Entwicklungsfeld benennen, häufig so schwer?
- Wir wissen aus eigener Erfahrung, dass es nicht immer einfach ist damit umzugehen, wenn uns Entwicklungsfelder genannt werden
- Wir wollen niemanden verletzen
- Wir wollen verhindern, dass uns jemand vielleicht nicht mehr mag
- Wir mögen Harmonie
- Die Vorbereitung dauert lange
- Wir wissen nicht genau, welche Wirkung das Feedback hervorrufen wird
Drei Schritte zu einem wirksamen Feedback
(für Feedbackgeber*in + Feedbacknehmer*in)
- Vorbereitung
(bei direktem Feedback: nur Feedbackgeber*in) - Durchführung
- Reflexion
Schritt 1: Vorbereitung
Wichtige Fragen bei der Vorbereitung
- Die eigene Einschätzung der Situation hinterfragen
- Perspektivwechsel: Wie könnte die andere Person die Situation empfunden haben?
- Welche Grundannahmen habe ich? (Beispiel: Mein Gegenüber trägt viele Kompetenzen in sich und kann sich weiterentwickeln)
- Welche Informationen liegen mir zur Vorbereitung des Gespräches vor?
- Was möchte ich sagen?
- Was ist das Ziel des Gespräches?
- Halten wir die Ergebnisse des Gespräches fest?
- Wie sorge ich für Diskretion bei dem Gespräch?
- Was ist die richtige Dosierung?
- Abwägen von Kosten + Nutzen
=> hört sich zeitintensiv an, aber es lohnt sich
Merkmale eines wirksamen Feedbacks
- Feedbackgeber*in fragt als erstes nach dem Selbstbild von Feedbacknehmer*in
- direkt (am gleichen Tag oder – wenn zu emotional – dann am nächsten Tag)
- wertschätzend + konstruktiv
- konkret + nachvollziehbar
- authentisch (Lebt der/ die Feedbackgeber*in dieses gewünschte Verhalten auch vor?)
- meiner Meinung nach sollten die Ergebnisse des Gespräches festhalten werden
Schritt 2: Durchführung
Feedback-Phasen
Es gibt viele unterschiedliche Modelle (Feedback-Sandwich, 4 Ws, GFK etc.). Eine Technik kann helfen, am wichtigsten ist jedoch die Haltung!
Feedback ist eine Frage der Haltung
Feedback nehmen:
- Ich möchte mehr über mich lernen
- Ich möchte besser werden
- Ich möchte meine blinden Flecken kennenlernen
Feedback geben:
- Ich möchte Menschen dabei unterstützen sich besser kennenzulernen + zu wachsen
- Anstatt dies mit anderen Menschen zu teilen, möchte ich einem Menschen direkt sagen, wenn eine Sache gut gelaufen ist und/ oder mir ein Entwicklungsfeld aufgefallen ist
- Ich möchte mir Zeit nehmen ein konstruktives Feedback vorzubereiten + zu geben
- Mir ist bewusst, dass es sich bei meiner Rückmeldung nur um MEINE Wahrnehmung der Wirklichkeit handelt
Wer doch Regeln möchte 🙂
Feedback geben
- Ich-Botschaften
- Direkt + zeitnah
- Den Sachverhalt konkret beschreiben (nicht bewerten)
- Es sollte sich auf Verhaltensweisen beziehen, die veränderbar sind
Feedback nehmen
- Zuhören
- Den anderen ausreden lassen
- Nicht rechtfertigen, aber ggf. Erläuterungen geben
- Verständnisfragen stellen, wenn etwas unklar ist
- Feedback annehmen oder ehrlich ablehnen
Schritt 3: Reflexion
- Notizen zu dem Gespräch zeitnah durchgehen
- Was ist gut gelaufen + was ist nicht gut gelaufen?
- Was lerne ich daraus für das nächste Gespräch?
- Welches Feedback nehme ich selber aus dem Gespräch an?
- Wie möchte ich mit diesen Erkenntnissen weiterarbeiten?
- Falls ein Gespräch darüber helfen würde, mit Kolleg*innen oder einem Coach das Gespräch noch einmal durchgehen
=> Hört sich zeitintensiv an, aber es lohnt sich!
Welche Feedbackmethoden gibt es?
Literatur
Douglas Stone & Sheila Heen (2015): Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well
TED TALK: Sheila Heen – How to use others’ feedback to learn and grow
https://www.youtube.com/watch?v=FQNbaKkYk_Q (letzter Zugriff: 05.12.22)
Fengler, J. (2010): Feedback als Interventions-Methode. In: Gruppendynamik und Organisationsberatung 41(1), S. 5-20
Fengler, J. (2017): Feedback geben. Strategien und Übungen (5. Aufl.). Weinheim und Basel: Beltz.
Semmer, N. K. & Jacobshagen, N. (2010): Feedback im Arbeitsleben – eine
Selbstwertperspektive. In: Gruppendynamik und Organisationsberatung, 41 , S. 39-55
Werther, S. (2020): Feedback in Zeiten der Agilität. Freiburg: Haufe
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