Um herauszufinden, wie die Umsetzung im Arbeitsalltag im ZfL funktioniert, finden regelmäßige Befragungen aller Kollegen und Kolleginnen statt. Die Ergebnisse aus den Jahren 2018 und 2020 findet ihr hier:

Der Prozess beginnt mit der Rekrutierung neuer Kolleg*innen und durchläuft den kompletten Employee Lifecycle. Bereits beim Recruiting geht es darum, dass sich beide Seiten aktiv füreinander entscheiden. Es wird ein mehrstufiges Assessment-orientiertes Auswahlverfahren durchgeführt, an dem Kolleg*innen aus unterschiedlichen Teams des ZfLs beteiligt sind. Wichtig ist uns, dass die Bewerber und Bewerberinnen einen transparenten und möglichst tiefen Einblick in die Unternehmensphilosophie des ZfL erhalten.

Wer dann neu startet, durchläuft einen intensiven begleiteten Onboardingprozess. Er oder sie bekommt einen Paten bzw. Patin. Das ist ein erfahrener Kollege oder Kollegin, der bzw. die a) für Fragen aller Art zur Verfügung steht, b) über Prozesse, Informations- und Austauschmöglichkeiten informiert und c) auch  mal für ein gemeinsames Mittagessen Zeit hat. Außerdem hat das ZfL eine Konwledge-Base aufgebaut, in der neue Kollegen und Kolleginnen alle relevanten Informationen finden können.

Von Beginn an spielen entwicklungsbezogene Feedbackgespräche eine große Rolle im ZfL - nach zwei Wochen, sechs Wochen, drei Monaten und sechs Monaten finden die strukturierten und wechselseitigen Feedbackgespräche statt. Auch nach Abschluss des Onboardings finden regelmäßige Feedbackgespräche mit der Teamleitung und auch mit Peers statt, weil Feedback schlussendlich das entscheidendes Reflexionsinstrument zur persönlichen wie beruflichen Entwicklung ist. Wichtig ist, dass Feedbackgespräche generell konstruktiv sind. Sie sollen dabei helfen, dass sich eine Person weiterentwickeln kann und dass sie einen anderen Blick auf Dinge angeboten bekommt (Perspektivenwechsel).

Neben Feedback ist Coaching ein weiteres zentrales Instrument in unserer Personalentwicklung. Das ZfL verfolgt generell eine coachende (= reflexiv-unterstützende) Grundhaltung im Umgang miteinander wie mit den Studierenden. Die Rolle der Führungskräfte ist es in erster Linie, den Boden dafür zu bereiten, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen eigenverantwortlich handeln, Verantwortung tragen, Innovationen einbringen und sich weiterentwickeln können. Dabei hat das ZfL auch für Führungskräfte Formate zur Weiterbildung, zum Austausch und zur Selbstreflexion ins Leben gerufen. Neben der Möglichkeit zu (externen) Coachings haben die Teamleiter und Teamleiterinnen z.B. Gelegenheit zum direkten Austausch in einem (extern begleiteten) Peer-Mentoring-Programm und in regelmäßigen Leadership Coffees, die dem internen Austausch untereinander dienen.

Führungskräfte und ein Großteil der Kollegen und Kolleginnen am ZfL werden außerdem zu „Fachcoaches LehrerInnenbildung“ ausgebildet, damit sichergestellt ist, dass die coachende Grundhaltung innerhalb der Organisation wie in unseren Services für die Studierenden (wie z.B. Beratung und Lehre) flächendeckend gelebt werden kann. Für Führungskräfte wie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hält das ZfL zudem Beratungsmöglichkeiten, Coachings, Mediationen, aber auch Teambegleitungsprozesse vor. Um das sicherzustellen, gibt einen intern agierenden professionell ausgebildeten Coach und zwei zertifizierte Mediatoren und die Zusammenarbeit mit externen Beratern, Trainern und Coaches.

Der ständige Austausch untereinander begleitet auch die tagtägliche aufgabenorientierte Arbeit am ZfL. Deshalb wird viel Wert auf partizipative Formate gelegt. Beispielsweise finden die Teamsitzungen im Business Circle-Format statt. (Weitere Infos dazu findest Du weiter unten.)

Wenn Menschen irgendwann das ZfL verlassen, findet ein umfangreicher Offboardingprozess statt und danach ist uns aktive Alumniarbeit wichtig, in dem wir beispielsweise ehemalige Kollegen und Kolleginnen zu verschiedenen ZfL-Veranstaltungen einladen und mit ihnen zunehmend auch in Projekten kooperieren.